17.03.2020

Wer zahlt den Lohn, wenn nicht gearbeitet werden kann?

Update vom 4. November 2020


Es gilt der Grundsatz, dass ohne Arbeit kein Lohn bezahlt wird, ausser das Gesetz sieht eine Ausnahme ausdrücklich vor. Das ist in folgenden Fällen der Fall:

  • Arbeitgeberverzug (Art. 324 OR): Der Arbeitgeber kommt verschuldet, oder aus anderen Gründen, mit der Annahme der Arbeit in Verzug. Das ist immer dann gegeben, wenn die Mitarbeiter nicht arbeiten kommen können, obwohl sie möchten und der Arbeitsort für sie erreichbar ist.
  • Mitarbeiter fehlt aus «Gründen, die in seiner Person liegen» wie Krankheit, Unfall, etc. (Art. 324a OR)

Damit man versteht, was die Kombination der beiden Artikel für die Praxis bedeutet, hier einige Beispiele:

  • Eine morgendliche Verspätung des Mitarbeiters, weil sein Zug ausgefallen ist, ist kein Grund, der in der Person des Mitarbeiters liegt. Entsprechend ist er in dieser Zeit nicht entlöhnt.
  • Kann der Mitarbeiter den Arbeitsort nicht erreichen, weil die Strasse (oder die Grenze) gesperrt ist, ist das ebenfalls kein Fall, wo der Arbeitgeber den Lohn bezahlen muss.
  • Ist in einem Restaurationsbetrieb wegen des Wetters wenig los und werden die Mitarbeitenden entgegen der ursprünglichen Arbeitszeitplanung nach Hause geschickt, ist das ein Fall von Arbeitgeberverzug, zumindest solange, wie keine Überstunden kompensiert werden können.


Im Zuge der Corona-Situation sind folgende Konstellationen denkbar:

  • Der Betrieb wird auf behördliche Massnahme hin geschlossen, aber die Mitarbeiter könnten arbeiten kommen. In diesem Falle kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeit in Verzug. Er kann zwar nichts dafür, er trägt aber das Risiko und muss den Lohn der Mitarbeiter bezahlen. Die einzige Option, die er hat, ist den Schaden über die Kurzarbeitsentschädigung zu reduzieren.
  • Der Mitarbeiter kann aufgrund einer eigenen Erkrankung nicht zur Arbeit erscheinen. Dann ist klar, dass er nach Art. 324a OR Anspruch auf Lohnfortzahlung hat bzw. dass die Taggeldversicherung für den Lohnersatz aufkommt.
  • Der Mitarbeiter ist zwar selber gesund, er darf aber aufgrund einer ärztlich bzw. behördlich verfügten Quarantäne nicht arbeiten und es ist keine Homeoffice-Tätigkeit möglich. Dieser Mitarbeiter hat gestützt auf Art. 2 Abs. 1bis Bst. a Ziff. 2 Covid-19-Verordnung Erwerbsausfall Anspruch auf maximal 10 Taggelder, welche 80% des Verdienstes decken, bei einem Maximum von CHF 196 pro Tag (Art. 4f. Covid-19-Verordnung Erwerbsausfall). Die Entschädidung muss bei der Ausgleichskasse beantragt werden. Wenn der Arbeitgeber den Lohn trotz Quarantäne weiter zahlt, hat er Anspruch auf die Auszahlung der Taggelder.
  • Ein Mitarbeiter kommt nach einer Reise aus einem Risikogebiet zurück und muss deshalb in Quarantäne (Art. 2 Abs. 2bis Covid-19-Verordnung Erwerbsausfall). Hier kommt es gemäss Bundesamt für Sozialversicherungen BSV darauf an, ob im Moment der Ausreise das besuchte Land schon Risikogebiet war oder nicht. Wenn nicht, dann besteht auch Anspruch auf die oben erwähnten Taggelder. Ansonsten ist es Selbstverschulden und es besteht kein Anspruch auf Taggelder .
  • Ebenfalls Anspruch auf Taggelder von der Ausgleichskasse haben Eltern mit Kindern unter 12 Jahren oder behinderten Kindern, die ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen müssen, weil die Fremdbetreuung der Kinder infolge der Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus nicht mehr gewährleistet ist. Darunter ist z.B. die Schliessung von Schulen, Krippen oder Kindergärten zu verstehen. Weiter besteht ein Anspruch, wenn die Betreuung nicht mehr möglich ist, weil sie von einer Person übernommen wurde, die sich auf ärztliche oder behördliche Anweisung in Quarantäne befindet. Ist eine Betreuung aber weiterhin möglich, wie etwa durch den Ehepartner, so besteht kein Anspruch auf Entschädigung (Art. 2 Abs.1 Covid-19-Verordnung Erwerbsausfall).

Das Bundesamt für Sozialversicherungen BSV hat einige interessante Ausführungen zur veränderten Covid-19 Verordnung Erwerbsausfall publiziert (Link), welche bei Detailfragen allenfalls hilfreich sind.

Ein Arbeitgeber, der Mitarbeiter im Stundenlohn beschäftigt, muss diese grundsätzlich im Umfange des durchschnittlichen Pensums weiter beschäftigen. Kann er dies nicht, so schuldet er trotzdem den Lohn, bis das Anstellungsverhältnis endet. Dazu bräuchte es aber eine Kündigung. Die Stundenlohnangestellten haben im Grundsatz nämlich die gleichen Rechte wie die im Monatslohn angestellten. Einzig Aushilfen, welche nicht eingeplant sind und die immer die Möglichkeit haben, bei einer Einsatzanfrage abzulehnen, können ohne Verpflichtungen des Arbeitgebers zu Hause gelassen werden. Der Arbeitgeber kann aber auch für Stundenlohnangestellte Kurzarbeitsentschädigung beantragen.


Wer entscheidet, ob gearbeitet wird?

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können ihrerseits aber nicht darüber entscheiden, ob sie zur Arbeit kommen oder nicht. Zwar empfiehlt der Bundesrat, wenn immer möglich auf Homeoffice umzustellen. Aber die Entscheidung darüber, ob auch tatsächlich im Homeoffice gearbeitet wird, obliegt dem Arbeitgeber. Es ist daher nicht zu empfehlen, auf eigene Faust Homeoffice zu machen, ohne dies nicht vorher mit dem Arbeitgeber abzusprechen.